BẠN SẼ KHÔNG NÓI THẾ NẾU BẠN GẶP HOÀN CẢNH NHƯ CHÚNG TÔI
Ít ra là vào lúc nào đó trong đời, người quản lý nào cũng phải giải quyết trường hợp một nhân viên có vẻ né tránh công việc, hay có vẻ thiếu ý thức chất lượng, hay không thể hoàn thành công việc. Liệu điều đó xác nhận Luật Parkinson là đúng?
Trong môi trường làm việc lành mạnh, một số nhân viên không làm việc tốt là do thiếu kỹ năng, thiếu tự tin, và thiếu gắn bó với các thành viên khác trong dự án cũng như mục tiêu dự án. Áp lực về thời gian trong trường hợp này chẳng giúp gì được nhiều. Chẳng hạn, khi một nhân viên không thể hoàn thành công việc và dường như không quan tâm đến chất lượng công việc của mình, chắc chắn đó là dấu hiệu nhân viên tội nghiệp đó đang gặp rất nhiều khó khăn với công việc. Anh không cần nhiều áp lực hơn. Điều anh cần là được giao việc khác, có thể phải chuyển công ty.
Thậm chí trong trường hợp hiếm hoi khi phải ép buộc ai đó là phương án duy nhất, người quản lý là người cuối cùng phải làm công việc ép buộc. Sẽ tốt hơn nhiều nếu thông điệp phát ra từ đội ngũ. Chúng tôi từng thấy những trường hợp đội ngũ đoàn kết, người quản lý phải triệu tập và quát một nhân viên không chịu phối hợp tốt với ai cả.
Ta sẽ bàn nhiều ở những chương sau về đội ngũ và cách tạo hóa chất nhạy cảm trong xây dựng đội ngũ. Vấn đề đang bàn ở đây không phải về điều đang vận hành tốt, mà về điều vận hành không tốt: Đối xử với nhân viên của bạn theo Định luật Parkinson sẽ không tác dụng. Điều đó chỉ hạ thấp và khiến họ mất động lực.
-- Nguồn: Tom DeMarco, Timothy Lister (2014) Nhân liệu (Peopleware): Các dự án và đội ngũ hiệu quả, xuất bản lần 3.
-- Bài được tập hợp tại Nhân liệu (Peopleware)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét